ПОЧЕМУ ВЫ ДОЛЖНЫ РАСТИТЬ СВОИ СОБСТВЕННЫЕ ТАЛАНТЫ
Мир полон умных и способных людей с заманчивыми резюме. Когда у Вас есть пустая позиция, требующая заполнения, ваш почтовый ящик наполняется «сладкими песнями» этих людей. Не удивительно, что у Вас может появиться желание пригласить кого-то из этих талантов присоединиться к вашему бизнесу. Но если у вас есть внутренний кандидат, который может занять определенную позицию, то согласно новому исследованию, он может работать намного лучше и за меньшие деньги, чем «отлично звучащие» внешние претенденты.
В ходе исследования, проведенного профессором Мэтью Бидвеллом из «Wharton management» (которое также было опубликовано в «Knowledge @ Wharton»), сравнивались внутренние кандидаты на продвижение со специалистами, которых нанимали. Профессор изучал отдел инвестиционно-бансковских услуг в течение шести лет. То, что ему удалось обнаружить, является серьезным противовесом стремлению приглашать новых сотрудников в свой бизнес.
Конечно, новые работники имеют очевидную привлекательность. «Люди, нанятые со стороны, часто имеют более высокий уровень образования и опыта, чем внутренние кандидаты, что, вероятно, служит причиной того, что им платят больше», говорит Бидвелл. Он также отмечает, «чем меньше Вы знаете о человеке, которого нанимаете, тем более строго вы относитесь к вещам, которые Вы можете «видеть», например, образование и опыт работы». Но оказывается, что «образование и опыт являются достаточно слабыми показателями того, насколько хорошо человек будет справляться с работой». В самом деле, когда Бидвелл сравнил производительность и зарплату внутренних и внешних кандидатов, более выгодное положение последних было очевидным.
«Knowledge @ Wharton» писало: «Новые сотрудники получали более низкие оценки эффективности деятельности в течение первых двух лет работы, чем внутренние работники, которые занимали аналогичные позиции. К тому же, им платят «значительно больше». На 18-20 процентов больше. Еще одно преимущество для сотрудников, которые пришли в организацию: если они остаются работать в компании, то они быстрее продвигаются по карьерной лестнице, чем внутренние кандидаты».
Итог (информация для размышления): если у Вас есть вакансия, постарайтесь обуздать свои чувства относительно новых, «блестящих» кандидатов и дайте шанс нынешним членам команды, которые могут перейти на ступень выше. Они знают организацию и ее сотрудников лучше, чем внешние претенденты с впечатляющим резюме. «Компании должны понимать, что иногда на практике намного сложнее адаптировать людей, которые отлично «смотрятся» на бумаге», говорит Бидвелл. Он также добавляет, что «многие работодатели «ослеплены» своим желанием нанимать внешних работников».
Урок для сотрудников не менее очевиден. Если новым работникам платят больше, то неужели единственным способом улучшить свое материальное положение является переход в другую фирму? Стоит ли вам «угрожать» своим уходом, чтобы наконец получить повышение? Бидвелл, который поддерживает внутреннее продвижение, говорит, что «не стоит»:
«Если вам нравиться быть, где Вы сейчас есть, оставайтесь там. Или, по крайней мере, поймите, насколько сложным на практике может оказаться Ваше желание «забрать с собой» свои навыки. Вы думаете, что Вы можете сменить работу и также отлично трудиться, но Вам понадобиться много времени, чтобы выйти на тот уровень эффективности, которого Вы достигли в предыдущей компании. Вы должны знать, что часто ваши навыки намного менее «портативные», чем Вы себе представляете. Хотя Ваша зарплата является более низкой, а продуктивность более высокой, по крайней мере такая ситуация может гарантировать Вам определенную безопасность».